Kategori: representation

Ny bok om den aktuella och kontroversiella frågan om raslig och etnisk mångfald i den svenska mediebranschen

Nu är Institutets för mediestudier nya bok ”Vitt eller brett. Vilka får ta plats i medier och på redaktioner?” även publicerad gratis som pdf-fil.

Boken är den första i sitt slag som tar ett helhetsgrepp på den både aktuella och kontroversiella frågan om raslig och etnisk mångfald i den fortfarande homogena svenska mediebranschen, d v s på en fråga som det har debatterats intensivt om på senare år.

I boken, som har Lars Truedson och Jonathan Lundqvist som redaktörer, hittas bidrag författade av Peter M. Dahlgren, Rouzbeh Djalaie, Roshanak Fatahian, Paul Frigyes, Karl-Arvid Färm, Heike Graf, Kerstin Gustafsson Figueroa, Jan Inge Jönhill, Malcom Kyeyune, Nicole Kavander, Sakine Madon, Arash Mokhtari, Sayaka Osanami Törngren, Hynek Pallas, Sofia Ulver och mig själv.

I boken framgår det bl a att av den svenska mediebranschens högsta makthavare och toppchefer – VD:ar, styrelseledamöter, ansvariga utgivare o s v – i samtliga stora och större svenska mediekoncerner, mediehus och nyhetsredaktioner (såsom bl a Bonniers, Schibsted, SVT, SR, Stampen/GP, TV4 o s v) är sammanlagt två födda utanför Europa – en är adopterad från Indien och en är invandrad från Australien (och sitter i svenska Discoverys styrelse) – och en född i Sverige med två utrikes födda föräldrar (d v s en är en s k andragenerationere) och det handlar då om en person som har två föräldrar som har invandrat från Centraleuropa.


I mitt bidrag – ”Hur vet vi det vi inte kan mäta? Om svenska medievärldens paradoxala förhållande till mångfald” – kritiserar eller snarare attackerar jag den svenska mediebranschen för att å ena sidan vara den mest antirasistiska sfären i det svenska samhällslivet (i konkurrens med akademin och kulturvärlden) som talar sig varm för mångfald och just antirasism samtidigt som mediebranschen å andra sidan är emot att räkna, mäta, kartlägga och följa upp mångfalden p g a den närmast militanta och fr a utdaterade färgblinda antirasism som råder inom branschen och därmed fortsätter samma annars synnerligen antirasistiska samhällssfär att paradoxalt nog vidmakthålla sin egen homogenitet:


https://mediestudier.se/publikationer/vitt-eller-brett/?fbclid=IwAR0OaR4FTN3bOXNpcxayHJi4-2Z-w0CjCSzGQxaupIJwpTV8qmwOE9U6Ja4


”I framtiden är det antagligen så att debatten om mångfald inom den svenska mediebranschen kommer att fortsätta och troligen också trappas upp mot bakgrund av att andelen invånare med utomeuropeisk bakgrund kan komma att utgöra en tredjedel av samtliga invånare i riket inom bara något decennium.

Särskilt de icke-vita journalister som är verksamma i branschen idag är väl medvetna om den, antagligen mycket extrema underrepresentation av sin demografiska kategori bland landets journalister, och än mer bland mediecheferna, samtidigt som medieföretagen och mediesverige hittills har vägrat att vare sig diversifiera registerdata eller börja ställa frågor om självidentifierad ras, etnicitet, religion och språk i olika medarbetarenkäter i enlighet med jämlikhetsdataprincipen.
Så länge vi fortsätter att sakna data, siffror och statistik om hur det verkligen ser ut vad gäller mångfald med avseende på ras och etnicitet inom den svenska medievärlden så kommer denna sektor att fortsätta att karaktäriseras av dels en fortsatt mycket positiv syn på mångfald, dels en total frånvaro av statistik om mångfald, och dels en fortsatt negativ syn på att mäta mångfald och i förlängningen en fortsatt de facto-underrepresentation av personer med utomeuropeisk bakgrund.”

Ett år efter den första granskningen som Global Bar Magazine genomförde visar det sig nu att biståndssektorn är fortsatt homogen på ledningsnivå

Enligt årets granskning (som avser situationen 2020) så har andelen vita i organisationernas styrelser minskat en aning, från 95 procent 2019 till ca 90 procent 2020. I ledningsgrupperna är siffran så gott som identisk, 94 procent 2020, mot 95 procent året innan.

Totalt sitter det 149 personer i de granskade organisationernas styrelser. Av dem är bara 15 vad vi definierat som icke-vita. ”Bäst” är två organisationer (IM och Amnesty) som både ”enbart” har 70 procent vita i sina styrelser.

I organisationernas ledningsgrupper ingår 105 personer. Av dem är bara sju icke-vita. Faktum är att bara en organisation har under 80 procent vita i sin ledningsgrupp (We Effect, 75 procent vita), samtidigt som mer än hälften av organisationerna enbart har vita i sina ledningsgrupper.

– Nej, jag är inte så förvånad, det är inte så konstig och på sätt och vis också lite förståeligt, det är ju långa processer och folk sitter länge på sina positioner, så av den anledningen hade jag inte förväntat mig att det skulle ha skett så mycket på det här året, konstaterar Maria Eriksson Baaz, professor i statskunskap vid Uppsala universitet, som förra året skrev en uppmärksammad debattartikel i DN kring biståndets brist på mångfald.

– Men det som är lite oroväckande är att de svar jag sett inte verkar tyda på att det pågår så mycket konkret heller, förutom att organisationerna poängterar att de tycker att det är en viktig fråga, fortsätter hon.

Tobias Hübinette är en av Sveriges mest produktiva forskare när det gäller frågor om ras och mångfald. Inte heller han är särskilt förvånad över resultatet:

– Men med tanke på att er förra granskning fick så stort genomslag hade man kunnat tänka sig att det åtminstone skulle ha sett lite annorlunda ut, men så är det ju inte. Grundproblemet är inte att vi saknar vilja, mångfaldsretorik eller ens handlingsplaner. Det står ju numera så gott som alltid inskrivet att organisationer, företag och myndigheter bejakar mångfald. Det som saknas är accepterade instrument för att följa upp och mäta mångfalden. Och så länge vi saknar dessa kommer det nog att förbli ganska mycket status quo, säger Tobias Hübinette.

(…)

Men det går faktiskt att mäta den etniska mångfalden, menar både Tobias Hübinette och Maria Eriksson Baaz. De efterlyser båda det som ofta kallas för jämlikhetsdata och där man ibland frågar om språk, etnicitet och religion i anonyma och frivilliga självsvarsformulär utifrån en självkategorisering. En organisation som arbetat med detta sedan några år tillbaka är fackförbundet DIK https://dik.se/om-oss/villkor-och-policyer/darfor-arbetar-dik-med-jamlikhetsdata

– Ett argument som jag ofta får höra från de som motsätter sig användningen av jämlikhetsdata är att man på något sätt vill värna om människor som är i minoritet och inte ”hänga ut dem” som ”annorlunda”. Men framför allt tror jag att det handlar om att många inte vill tänka – eller erkänna för sig själva – att dessa skillnader faktiskt har betydelse. Man gömmer sig istället bakom en slags övertygelse om att man talar för de här minoritetspersonernas väl och ve, och antyder att det här i det närmaste är någon form av rasism att presentera denna typ av data, konstaterar Tobias Hübinette.

Maria Eriksson Baaz poängterar att ett problem i sättet som många organisationer mäter mångfald är att alla utlandsfödda klumpas ihop i en grupp, oavsett ursprung:
– Om en organisation har många i personalen som är födda i andra länder i Europa kan det se ut som att organisationen har en stor mångfald och inte har anledning att oroa sig för potentiell diskriminering. Detta blir ett problem, eftersom vi vet från andra områden att diskriminering framför allt drabbar icke-vita människor. Det faktum att biståndet traditionellt setts som en bransch där vita människor hjälper icke-vita kan dessutom antas skapa ytterligare problem just inom biståndet. 

Andelen chefer med utländsk bakgrund är fortsatt mycket låg och sämst är det inom den offentliga sektorn där det handlar om endast kring 10%

Tidningen Chef har i dagarna undersökt hur stor andel av landets 10 000-tals chefer inom både den offentliga och privata sektorn som har utländsk bakgrund och det handlar om totalt knappt 15% vilket ska jämföras med 25% i befolkningen i stort och allra sämst är det i den offentliga sektorn där det handlar om 10%.

Tidningens Chefs redaktör Cissi Elwin kommenterar det nedslående resultatet på följande vis:

https://chef.se/cissi-elwin-sluta-tjafsa-borja-mata

När det gäller att arbeta för att öka andelen chefer som är kvinnor har de flesta hållit med. Självklart ska kvinnor ha samma möjligheter som män. Det är vägen dit man tjafsat om. Länge låg kvoteringsfrågan som en våt filt över debatten. Men målet har inte varit kontroversiellt på ett bra tag, även om det fortfarande är frustrerande långt kvar tills vi når dit.

Men när det gäller etnicitet låter det helt annorlunda. Med samma argument som när det gäller kvinnors rätt till inflytande i enlighet med att de utgör halva befolkningen, borde man kunna hävda att människor med utländsk bakgrund ska ha inflytande i samhället som rimmar med deras andel av befolkningen. Samma ansvar, samma skyldigheter och samma möjligheter till utbildning, jobb och karriär. Men så är det inte. Långt ifrån.

Trots att en fjärdedel av dagens svenskar är födda i ett annat land eller har två utlandsfödda föräldrar är möjligheterna sämre för dem på nästan alla plan. I pandemin har vi blivit varse att det till och med handlar om liv och död och att denna grupp drabbats hårdast. Det är de som i större utsträckning har jobb där man inte kan jobba hemma. De bor trängre och längre bort från stan och är beroende av kollektivtrafik. Arbetslösheten är högre än för befolkningen som helhet.

Men när det gäller denna grundläggande rättvise­fråga, representation för invandrare, är det inte alls självklart att vi delar målbilden. Ofta fastnar man i snåriga resonemang om hur man ska mäta etnicitet och vilka farliga konsekvenser det har fått historiskt. Och det är ju sant och viktigt.

Men vi vet också att inget händer om vi inte sätter mål och mäter. Det var länge en knäckfråga, men är det inte längre sedan SCB 2016 tog fram det verktyg där man kan skicka in de anställdas personnummer och få reda på hur representationen ser ut på en anonymiserad nivå. Det ger helt nya möjligheter för företag att arbeta med att öka mångfalden.

För vad händer i ett samhälle där 25 procent redan från början vet att det kommer att vara så mycket svårare för dem i alla delar av livet att nå sin fulla potential? Jag vet inte hur många unga, välutbildade, ambitiösa människor jag träffat som trots alla sina meriter inte ens fått komma till intervju.

När vi nu för tredje gången (de andra två tillfällena var 2013 och 2016) har undersökt hur många av Sveriges chefer som har utländsk bakgrund visar det sig IGEN att underrepresentationen är kraftig. Och allra sämst är den offentliga sektorn där närmare 90 procent av cheferna har inhemsk bakgrund.

https://chef.se/fa-chefer-med-utlandsk-bakgrund

”Oerhört nedslående, verkligen. Att privat sektor, som gärna vill agera förebild i mångfaldsfrågor, uppvisar så här dåliga resultat tycker jag är pinsamt. Det verkar fortfarande som att vänskapsband är den bästa meriten i Sverige.”

Det säger Amanda Lundeteg, vd för Allbright, en ideell stiftelse som verkar för jämställdhet och meritokrati i näringslivet, om den bristande etniska mångfalden bland chefer. Medan över en fjärdedel av svenskarna har utländsk bakgrund, är det högst 15 procent av cheferna som har det, visar färsk statistik som Chef tagit fram med hjälp av SCB.

Inom den offentliga sektorn har bara runt var tionde chef utländsk bakgrund. För regionerna är det en andel som i det närmaste stått stilla de senaste fem åren, och enbart ökat med dryga två procentenheter sedan 2013 och en procentenhet sedan 2016, tillfällen då Chef granskat frågan tidigare.

Störst är mångfaldsgapet inom kommunerna. Andelen kommunala medarbetare med utländsk bakgrund avspeglar numera befolkningens, men uppåt 90 procent av deras chefer är fortfarande av helsvensk börd.

Nu växer kraven på förändring. Blackrock, världens största fondförvaltare med närmare 73 000 miljarder kronor i sina fonder, har förklarat att börsbolag som inte uppvisar etnisk och könsmässig mångfald i styrelser och bland medarbetarna hotas av uteblivna investeringar. Som grund anförs rena affärsskäl.

(…)

Olof Åslund är professor i nationalekonomi vid Uppsala universitet och ledamot i Delegationen för migrationsstudier. Han är inte förvånad över bristerna i chefsmångfald som Chef kan redovisa. Att invandrare och deras ättlingar har särskilda svårigheter att nå inflytelserika poster i samhället är knappast något okänt fenomen, varken i forskningen eller i människors konkreta arbetsvardag. Olof Åslund kan i studier visa hur chefer tenderar att anställa sina likar, och i hög grad rekryterar människor med ungefär samma bakgrund, utbildning och kulturella referenser som de själva. Vilket gör det extra svårt för minoriteter att göra karriär.

”Sedan återstår frågan om varför rekryteringsmönstren ser ut som de gör. Att fördomar och diskriminering har betydelse råder det inget tvivel om. Vi ser ju i återkommande undersökningar hur arbetsgivare schablonmässigt sorterat jobb­ansökningar utifrån namn”, säger han.

Andra tänkbara orsaker till den brist­ande chefsmångfalden är begränsningar i rekryterarnas nätverk och upplevda svårigheter att bedöma arbetssökande med annorlunda bakgrund, menar Olof Åslund. 

(…)

Kommer mångfalds­gapet mellan chefer och den övriga befolkningen att jämna ut sig med tiden?

”Jag vill ju tro det. Det nedslående är samtidigt att de stora gapen mellan människor med inhemsk och utländsk bakgrund är ett så kroniskt problem på arbetsmarknaden och i samhället i stort, som bestått i decennier och under skiftande regeringar och konjunkturlägen. Och det är inte något unikt för Sverige, utan så här ser det ut i många länder.”

Bland politiker och proffstyckare finns en påtaglig tilltro till egenföretagande som en bra, alternativ väg till integration och avancemang för människor med utländsk bakgrund. Men Chefs undersökning visar att andelen egenföretagare med utländsk bakgrund minskar, efter att tidigare ha ökat kraftigt med 12 procent­enheter från 2013 och tre år framåt.

Anneli Muhr, forskare och migrationsexpert vid Södertörns högskola, pekar på hur egenföretagandet långt ifrån alltid följer politikernas förutsägelser om ekonomiskt avancemang. Utan tvärtom i många fall blir en återvändsgränd för andra generationens unga invandrare, med osäkra inkomster och orimligt långa arbetsdagar på en marknad som är mer eller mindre informell.

(…)

Den envisa bristen på mångfald bland chefer och i hela samhällssektorer leder till krav på mer statistik och rapportering. Personuppgifter om etniskt ursprung, sexuell läggning, religiös övertygelse och åtskilligt annat klassas emellertid som särskilt känsliga och regleras av omfattande lagstiftning. Huvudregeln är att hantering av känsliga personuppgifter är förbjuden. När spelföretaget King för några år sedan kartlade personalens etnicitet och sexualliv för att förhindra karriärmässiga orättvisor, stoppades registreringen av Integritetsskyddsmyndigheten. Trots att personalen gett sitt samtycke.

Att Axfood ändå lyckas få grepp om mångfaldsläget inom företaget förklarar hr-direktören Monica Längbo så här:

”Varje år skickar vi in listor till SCB med personnummer på alla våra medarbetare, strukturerat på olika nivåer, och får igen ett aggregerat resultat över hur det ser ut på olika nivåer och i olika bolag. Självklart registrerar vi inte etnicitet, SCB kan däremot se utifrån personnummer att en person är utlandsfödd och/eller har två utlandsfödda föräldrar, vilket är definitionen på utländsk bakgrund. Vi vet inte vem som har utländsk bakgrund utan kan bara se det aggregerade resultatet.”

Idag är närmare 20% av alla deltagare i de svenska underhållnings-tv-programmen icke-vita

En färsk c-uppsats i medie- och kommunikationsvetenskap som nyligen har lagts fram vid Uppsala universitet och som är författad av Sofie Ragnå och Karin Andersson undersöker hur mångfalden bland deltagarna har sett ut i svenska underhållnings-tv-program år 2005 respektive år 2020 och kommer bl a fram till följande vad gäller just ras:


År 2005 var sammanlagt 8% av deltagarna icke-vita, vilket var en underrepresentation då kring 16% av den svenska totalbefolkningen uppskattas ha varit icke-vit under det året. Endast programmen “Idol” och “Expedition Robinson” uppnådde 16% under det året samtidigt som det fanns flera tv-program vars deltagare var 100% vita såsom bl a “Bonde söker fru”, “På spåret” och “Så ska det låta”.


År 2020 var sedan 18% av deltagarna i de undersökta tv-programmen icke-vita vilket i stort sett motsvarar befolkningsgenomsnittet på 20%. I “Melodifestivalen”, “Idol “, “Paradise Hotel” och “Big Brother” var över 20% av deltagarna medan samtliga deltagare i “Bonde söker fru” fortfarande var vita år 2020. Vad gäller SVT:s program så var hela 32% av deltagarna icke-vita medan 15% av deltagarna i de program som sändes på de kommersiella kanalerna var det just under det året.

Sveriges Radios ledning fortsätter att försvara sin linje att de icke-vita journalister som skrev under uppropet ”Vems SR?” inte längre anses kunna rapportera om frågor om rasism

I skuggan av den senaste tidens hårda kritik av public service och fr a av SVT som anses lägga sig platt för SD och sedan gömma sig bakom talet om opartiskhet har de icke-vita journalister på SR som undertecknade ”Vems SR?”-uppropet straffats på olika sätt.

DN:s Agnes Laurell skriver idag om att de SR-journalister som författade och undertecknade den gångna sommarens ”Vems SR?”-upprop har drabbats av repressalier. SR:s ledning försvarar dock att undertecknarna har fått byta arbetsuppgifter eller omplacerats och att de inte längre får bevaka och rapportera om frågor som rör representation, mångfald och rasism då SR:s ledning menar att uppropet är kopplat till BLM-rörelsen samt att uppropet kräver kvotering av icke-vita. SR:s ledning hänvisar till att ett antal högertidningar och högerdebattörer har hävdat att uppropet är en del av BLM-rörelsen och att ”vanligt folk”, d v s ”svensson”-radiolyssnarna därför också tror det.

Uppropets båda initiativtagare Palmira Koukkari Mbenga och Maya Abdullah tillbakavisar dock ledningens påståenden och har även stöd av DO i frågan. Det ska påminnas om att de SR-journalister som var engagerade i MeToo-rörelsen aldrig drabbades av några efterverkningar och dessutom har inte alla som har skrivit under ”Vems SR?”-uppropet drabbats av repressalier: Igår trädde Edgar Mannheimer fram i Journalisten som den ende vite mannen på SR som undertecknade uppropet och berättade att ingenting hade hänt honom och att han hade fått fortsätta att bl a rapportera om BLM-rörelsen fram tills igår när han just trädde fram i Journalisten (https://www.journalisten.se/nyheter/han-skrev-under-uppropet-pa-sr-men-fick-inga-restriktioner):

”Journalister på Sveriges Radio som skrivit under uppropet ”Vems SR?” får inte rapportera om vissa ämnen och vissa av dem har fått byta arbetsuppgifter.”

”Det var i höstas som flera medarbetare på Sveriges Radio skrev under protestuppropet ”Vems SR?”. Uppropet, som vittnar om rasism och diskriminering på Sveriges Radio, fick stor spridning och några av personerna bakom texten berättade också om sina upplevelser i ett DN-reportage.

Sedan dess har flera av undertecknarna fått begränsningar i vilka ämnen de får bevaka och vissa personer har fått andra arbetsuppgifter, något som Journalisten var först att rapportera om. Hur begränsningarna ser ut varierar mellan olika medarbetare, till exempel rör det sig om reportrar som inte får rapportera om Black lives matterrörelsen, BLM, eller frågor som rörelsen driver.

DN har sökt Sveriges Radios vd Cilla Benkö, men har blivit hänvisade till biträdande programdirektör Olov Carlsson.

– Om du tydligt tar ställning i en sakfråga så kan du inte bevaka den. Du är fri att nyttja din yttrandefrihet och du får engagera dig i vad du vill, men vi som arbetsgivare behöver ha en dialog om vilka frågor du då inte kan bevaka utefter att du har engagerat dig i de frågorna, säger Olov Carlsson och fortsätter:

– För att vi ska kunna följa vårt sändningstillstånd med staten har vi tydliga regleringar i våra kollektivavtal och i våra interna policyer. Men vi gör så klart individuella bedömningar utifrån uppdrag och hur enskilda agerat inom ramen för uppropet.

Palmira Koukkari Mbenga och Maya Abdullah som är två av initiativtagarna till uppropet, säger att uppropet handlar om Sveriges Radios journalistik, representationen bland anställda samt arbetsmiljön.

– Vi tar inte ställning i några kontroversiella frågor, inte heller några specifika sakfrågor som delar av den globala, löst sammansatta BLM-rörelsen driver. Det är oerhört tydligt för oss, säger Palmira Koukkari Mbenga. Maya Abdullah fortsätter:

– Jag känner mig hundraprocentigt trygg i att vi har hållit oss inom ramarna för vår opartiskhet och vår trovärdighet är inte skadad. Det enda vi har gjort är att vi har lyft saker som borde vara är självklara att diskutera öppet som journalister.

Sveriges Radios Olov Carlsson gör dock en annan tolkning av innehållet i uppropet.

– Jag kan konstatera att BLM nämns i uppropet på flera ställen, dessutom uppfattas det av omvärlden och av andra som att det är en del av BLM. Framför allt är det hur publiken och allmänheten uppfattar det som en del av BLM-rörelsen, säger han.

Menar du att det är publikens tolkning som avgör om de är oberoende eller inte?

– Ja, och i det här fallet är det ingen tvekan. Det har varit ett antal ledarsidor och debattörer som har varit ute och reagerat på detta, och uppfattat det precis på det sättet som vi har anledning att tolka det också. Det här är ingen gissningstävling utan det är väldigt tydligt.

Flera personer som skrivit under uppropet har också fått begränsningar vad gäller att rapportera om frågor som representation, kvotering och positiv särbehandling eftersom SR anser att uppropet ställer sådana krav. Något som både Maya Abdullah och Palmira Koukkari Mbenga ställer sig frågande till.

Tidningen Journalisten har låtit Diskrimineringsombudsmannen läsa uppropet ”Vems SR?” och enligt DO förekommer det i texten inga krav på kvotering.

– Vi gör en annan bedömning, det finns ett antal saker i det här som är bekymmersamt juridiskt.

Det är dels att vi uppfattar att uppnå de krav som finns i uppropet skulle vi inte kunna göra utan att faktiskt kvotera in människor, säger Olov Carlsson på Sveriges Radio. Maya Abdullah säger att Sveriges Radios tolkning är ytterligare ett bevis på några av uppropets centrala budskap.

– Det enda vi kräver är att SR gör transparenta, icke-diskriminerande, kompetensbaserade rekryteringar. Att SR tolkar det som att de måste kvotera in rasifierade, säger mycket om synen på rasifierade journalisters och chefers kompetens och kvalifikationer. Vår kompetens osynliggörs. Det är med den här typen av argument som kvinnor historiskt sett uteslutits, och delvis fortfarande utesluts, från att delta i samhälls- och arbetslivet på lika villkor som män.”

Bidens regering kommer att bli västvärldens mest mångfaldspräglade någonsin

Bidens regering kommer med största sannolikhet att bli den mest mångfaldspräglade i både USA:s och Västs historia och han slår därmed både Trudeaus kanadensiska regering samt Macrons olika franska regeringar och Löfvens olika svenska regeringar med ”hästlängder” och i stort sett så här ser också de väljare som röstade fram Biden ut:

”Joe Bidens tilltänkta regering har klart högre etnisk mångfald än både Trumps och Obamas administrationer. Hälften icke-vita är nominerade till ministerposter och andelen kvinnor är betydligt fler”:

https://www.dn.se/varlden/storre-mangfald-i-joe-bidens-regering/?fbclid=IwAR1vl8NsP6oYjbD4QQyODM2Egu6CxNynsbiUAywxfD_F_Lyt4zC2JbHZUEc

”I december sade Joe Biden att hans regering kommer att representera det amerikanska folket bättre än någonsin. Sett till hans nomineringar ser han, enligt CNN, ut att få rätt. Siffror från det amerikanska tv-bolaget visar att hälften av de nominerade (50 procent) är icke-vita. Det är en klart högre andel än i Obamas regering (41 procent) och betydligt högre än i Trumps (17 procent).

Vicepresident Kamala Harris spränger gränser på flera sätt – hon är inte bara första kvinnan på posten, utan även den första som är svart och har sydasiatiskt ursprung. När det gäller könsrepresentation ligger Biden också i framkant med 54 procent män och 46 procent kvinnor. Det kan jämföras med Trumps 83 procent män/17 procent kvinnor samt Obamas 68 procent män/32 procent kvinnor.”

Cirka 4% av landets kommunikatörer har någon slags utomeuropeisk bakgrund varav 1/4 har bakgrund i Nordamerika

Idag publicerade fackförbundet DIK en unik rapport som bygger på enkätsvar från 1404 DIK-medlemmar som arbetar inom den svenska kommunikationsbranschen, d v s som i praktiken är kommunikatörer. Tidigare har DIK enbart frågat om kön och ålder i sina medlemsenkäter men denna gång har respondenterna också tillfrågats om hur de själva identifierar sig utifrån könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet eller hudfärg, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning samt sexuell läggning och naturligtvis anonymt och frivilligt i enlighet med jämlikhetsdatametodens principer.


Enkätundersökningen visar att den svenska kommunikationsbranschen och den svenska kommunikatörskåren är ytterst homogen samt att hela 22% av de få kommunikatörer som har utomeuropeisk bakgrund har utsatts för diskriminering:


93% av respondenterna är födda i Sverige att jämföra med 80% i befolkningen i stort. 80% av kommunikatörerna har vidare två föräldrar som är födda i Sverige att jämföra med 65% i befolkningen i stort.


Cirka 4% av kommunikatörerna har någon slags utomeuropeisk bakgrund och runt 25% av dem har bakgrund i Nordamerika (d v s i USA och Kanada) medan de resterande 75 procenten har bakgrund i Latinamerika, Karibien, Afrika, Mellanöstern, Asien eller Oceanien. Inte ens 3% av respondenterna har en eller två föräldrar som är födda utanför Europa, d v s de är antingen blandade/mixade eller s k ”andrageneration:are” med utomeuropeisk bakgrund och återigen har runt 25% av dem har bakgrund i Nordamerika (d v s i USA och Kanada).


Bland de respondenter som har utomeuropeisk bakgrund uppger 22% att de har blivit utsatta för diskriminering. Av samtliga respondenter som har utomeuropeisk bakgrund uppger 14% att de har blivit aktivt diskriminerade på grund av härkomst, hudfärg, etnicitet eller på grund av sitt namn. 10% av samtliga kvinnliga kommunikatörer uppger slutligen att de har blivit diskriminerade på grund av kön att jämföra med 5% bland de manliga kommunikatörerna.


https://dik.se/om-oss/sa-har-tycker-vi/anna-troberg-kommunikation-kristider


“Sist, men inte minst, några ord om DIK:s arbete för mångfald och mot diskriminering. Sverige har en av världens mest långtgående diskrimineringslagstiftningar, men faktum är att Sverige på grund av bristande möjlighet till uppföljning av lagen fått kritik av bland annat FN, EU-kommissionen och DO. Att det finns en dissonans mellan nationens goda självbild i mångfaldsfrågor och den faktiska verkligheten är något som många av oss som lagen är tänkt att stötta känner väl igen. Rasifierade vittnar om att vita talar om för dem att rasism inte existerar. Jag blir själv på regelbunden basis upplyst om att homofobi inte längre finns i Sverige, trots att mejlen i min inkorg tidvis vittnar om något helt annat. Alldeles för många har liknande historier att berätta och det får allvarliga konsekvenser både för individen och samhället.


Det är uppenbart att vi tillsammans måste hitta bra verktyg för att ta oss an dessa problem. DIK har därför under arbetet med kommunikationsrapporten för första gången erbjudit förbundets medlemmar den frivilliga möjligheten att även bidra med anonyma jämlikhetsdata. Tidigare har DIK, som de flesta andra organisationer, bara ställt frågor kring två diskrimineringsgrunder: kön och ålder. Lagen har dock fem diskrimineringsgrunder till och för att kunna bedriva ett effektivt arbete mot diskriminering måste man ta alla sju i beaktande. Genom att arbeta med jämlikhetsdata stärker vi förbundets arbete för inkludering och ett hållbart arbetsliv – för alla. Du kan hjälpa till genom att välja att bidra med dina anonyma jämlikhetsdata nästa gång du får möjligheten i någon av DIK:s enkäter.”

Ytterst få svenska företag redovisar etnisk mångfald medan i stort sett alla numera gör det vad gäller kön och även ålder

Branschtidningen Aktuell Hållbarhet undersöker med inspiration från sommarens BLM-rörelse/debatt vilka svenska storföretag som överhuvudtaget försöker att ens redovisa någon slags etnisk mångfald och representation.

I praktiken samtliga av Sveriges 100 största börsnoterade företag, vilka tillsammans innefattar 100 000-tals anställda och både i Sverige och i andra länder, redovisar numera mångfald och representation utifrån kön och oftast också utifrån ålder vad gäller både chefer och anställda men ytterst få eller 6% av desamma försöker ens att kartlägga och räkna mångfald och representation utifrån ras, etnicitet, nationalitet, språk eller religion på samma sätt som kön och ålder kartläggs och räknas. I praktiken handlar det dock nästan enbart om att redovisa utländsk bakgrund ”rakt av”, d v s ungefär som SVT och SR också gör idag, utan att på något sätt göra en åtskillnad mellan t ex utrikes födda/invandrare och ”andrageneration:are” eller mellan nordisk och utomeuropeisk bakgrund (OBS: Kindred, Sandvik och Assa Abloy försöker dock göra det):

”Många företag redovisar data om fördelning av kön och ålder bland anställda och chefer, men uppgifter kring etnisk mångfald lyser ofta med sin frånvaro. Aktuell Hållbarhets kartläggning visar att få storbolag redovisar data om etnisk mångfald bland anställda och chefer.”

https://www.aktuellhallbarhet.se/socialt-ansvar/mangfald/vit-flack-i-foretagens-mangfaldsrapportering

”När urvalskriterierna snävas åt så att redovisningen ska hålla en jämförbar nivå med hur kön och ålder i de flesta fall redovisas blir bolagen betydligt färre. Aktuell Hållbarhet har identifierat totalt 6 bolag som redovisar etnisk mångfald på en jämförbar nivå, det vill säga som procentuell andel av alla anställda eller olika chefsnivåer. Ett av bolagen är Axfood som redovisar andel anställda med svensk respektive internationell bakgrund. Data redovisas samlat för alla ledningsgrupper i koncernen, samt för tjänstemän, lagerarbetare och butikspersonal.”

(…)

”Ett annat bolag som har valt att redovisa fördelningen av svensk respektive internationell bakgrund både bland anställda och chefer är Swedish Match.”

(…)

”Gemensamt för bolagen som nämns i artikeln är att de har tagit hjälp av Statistiska centralbyråns, SCB, uppdragsverksamhet för att få fram anonymiserad och aggregerade data. Företagen skickar in anställdas personnummer till SCB som skickar tillbaka avidentifierade data kring andel anställda med utländsk bakgrund. Datan kan även redovisas efter en mer nyanserad indelning, exempelvis: Sverige, Norden utom Sverige, Europa utom Norden samt övriga världen.”

Endast tre procent av myndighetsvärldens och den offentliga sektorns ledning har utländsk bakgrund

Fackförbundet ST (Statstjänstemannaförbundet) har mot bakgrund av och efter sommarens BLM-rörelse/debatt undersökt mångfalden och representationen vid de statliga myndigheterna i landet, vilka sammantagna inbegriper 100 000-tals anställda, och kommit fram till att endast 3 (sic: tre!) procent har någon form av utländsk bakgrund vad gäller ledamöterna i ledningsgrupperna varav de allra flesta är utrikes födda (d v s de s k ”andrageneration:arna” är kraftigt underrepresenterade på ledningsnivå vad gäller landets myndigheter).


Exempelvis har ingen ledamot i Migrationsverkets ledningsgrupp någon slags utländsk bakgrund och det är likaledes helt homogent (d v s alla har majoritetssvensk bakgrund) vad gäller ledningen hos bl a Statens institutionsstyrelse, Kriminalvården, Kronofogden, Lantmäteriet, Statistiska centralbyrån, Skolverket, Läkemedelsverket, Myndigheten för samhällsskydd och beredskap, Åklagarmyndigheten, Tullverket och Totalförsvarets forskningsinstitut.


Myndighetsvärlden motsvaras av den offentliga sektiorn och tidigare och motsvarande undersökningar har visat att det ser likadant ut i den privata sektorn (d v s inom industrin, näringslivet och företagsvärlden) vad gäller styrelser och ledningsgrupper – för några år sedan hade exemplevis endast 1% av ledamöterna i Sveriges största företags styrelser utomeuropeisk bakgrund.


Makten är med andra ord kort och gott och synnerligen för att inte säga extremt homogen just i Sverige och detta gäller då både den offentliga och den privata sektorn mot bakgrund av att över en tredjedel av landets befolkning numera har någon slags utländsk bakgrund och att en femtedel av totalbefolkningen utgörs av s k synliga minoritetsinvånare.

Intervjuad tillsammans med Allbrights Amanda Lundeteg om behovet av statistik om raslig-etnisk mångfald inom näringslivet

Denna vecka intervjuas Allbrights Amanda Lundeteg och undertecknad i (bransch)tidningen Aktuell hållbarhet (vi råkar f ö båda vara utlandsadopterade men det är nog bara en slump att det är så) angående varför det svenska näringslivet och industrin samt svenska myndigheter och organisationer idag tar fram och redovisar statistik om kön liksom ibland även om ålder och om andra faktorer/kategorier men inte om ras, etnicitet, språk, religion o s v för att mäta och följa upp mångfald och representation.

Vad gäller svenska företag och koncerner så är det just nu i stort sett bara Axfood och Swedish Match av 100 undersökta svenska storföretag och mellanstora företag, vilka sammantaget har miljontals anställda i Sverige liksom världen över, som ens försöker kartlägga, mäta och redovisa någonting alls i sammanhanget och då handlar det enbart om utländsk bakgrund ”rakt av” enligt SCB:s definition/data, d v s ungefär som SVT och SR också gör idag men utan att på något sätt göra en åtskillnad mellan t ex utrikes födda/invandrare och ”andrageneration:are” eller mellan nordisk och utomeuropeisk bakgrund. 

”Mer än en tredjedel av Sveriges befolkning har numera någon form av utländsk bakgrund. Denna demografiska förändring innebär att Sveriges befolkning i dag kan jämföras med traditionella mångkulturella länder som USA och England. Tobias Hübinette, docent i interkulturell pedagogik vid Karlstads universitet, menar att det här innebär att företag i den mån det är möjligt behöver kartlägga den etniska mångfalden för att motverka diskriminering.

– Demografin pockar på att man behöver hantera de här frågorna. Kön har blivit den överordnade principen när vi tänker på mångfald och representation. Men utöver detta har en betydande del av den svenska befolkningen i dag någon form av utländsk eller minoritetsbakgrund. Det är den andra stora mångfaldsaspekten som behöver lyftas, säger Tobias Hübinette.

Amanda Lundeteg, vd på Allbright, instämmer i behovet av mer statistik kring hur det ser ut med etnisk mångfald på företag. 

– Jag menar att företag, precis som med kön och ålder, behöver räkna och ha statistik för att veta hur det ser ut kring etnisk mångfald. Vi behöver fakta på bordet för att veta hur man ska jobba för att motverka diskriminering, säger Amanda Lundeteg.

Hon påpekar också att företag borde sätta mål som rör etnisk mångfald om de inte redan har gjort det. Helst ska målen vara tydliga, kvantifierbara och lätta att följa upp.”

(…)

”Jämlikhetsdata är en metod för att ta fram statistik genom frivilliga och anonyma enkäter som bygger på självidentifikation. Metoden används för att kunna samla in aggregerade, anonyma data baserade på demografisk minoritetskategorier och diskrimineringsgrunder, exempelvis etniskt ursprung, hudfärg eller sexuell läggning.

Metoden har vid flera tillfällen förespråkats av EU-kommissionen, Europarådet och olika FN-organ. FN:s rasdiskrimineringskommitté, CERD, har kritiserat Sverige för bristen på statistik som synliggör ojämlikhet på etnisk grund och rekommenderat införande av jämlikhetsdata. Jämlikhetsdata används i flera länder, såsom Storbritannien och USA, men när metoden har kommit på tal i Sverige har den tenderat att väcka debatt. Metoden har även fått kritik inom delar av forskarvärlden, bland annat för att etablera ett tänkande där människor delas in efter rasistiska kategorier.

– Så fort ett företag, en myndighet eller en förening i Sverige börjar ställa frågor om religion, etnicitet eller språk blir det ramaskri även om det sker anonymt. I Sverige vill vi inte prata om etnisk mångfald på grund av vad forskare kallar för den svenska färgblindheten. Det finns en rädsla för att prata om något annat än inrikes och utrikes födda, säger Tobias Hübinette som sedan flera år tillbaka har förespråkat användningen av jämlikhetsdata.

Han säger att det har gjorts undersökningar som visar att individer som tillhör minoritetsgrupper generellt sett inte upplever att den här typen av datainsamling är problematisk om det finns ett uttalat antidiskrimineringssyfte med att ställa frågorna.

Rent juridiskt skulle jämlikhetsdata mycket väl kunna användas av företag och organisationer för att få en bild av mångfalden i bolaget, enligt Tobias Hübinette. Det viktiga är dock att det är tillräckligt många respondenter i enkäten.

– Det är förbjudet att kartlägga etnisk mångfald när det går att koppla siffrorna till en viss person, men det är inte något problem över huvud taget att samla in och redovisa siffror som inte går att koppla till en person.”