Andelen chefer med utländsk bakgrund är fortsatt mycket låg och sämst är det inom den offentliga sektorn där det handlar om endast kring 10%

Tidningen Chef har i dagarna undersökt hur stor andel av landets 10 000-tals chefer inom både den offentliga och privata sektorn som har utländsk bakgrund och det handlar om totalt knappt 15% vilket ska jämföras med 25% i befolkningen i stort och allra sämst är det i den offentliga sektorn där det handlar om 10%.

Tidningens Chefs redaktör Cissi Elwin kommenterar det nedslående resultatet på följande vis:

https://chef.se/cissi-elwin-sluta-tjafsa-borja-mata

När det gäller att arbeta för att öka andelen chefer som är kvinnor har de flesta hållit med. Självklart ska kvinnor ha samma möjligheter som män. Det är vägen dit man tjafsat om. Länge låg kvoteringsfrågan som en våt filt över debatten. Men målet har inte varit kontroversiellt på ett bra tag, även om det fortfarande är frustrerande långt kvar tills vi når dit.

Men när det gäller etnicitet låter det helt annorlunda. Med samma argument som när det gäller kvinnors rätt till inflytande i enlighet med att de utgör halva befolkningen, borde man kunna hävda att människor med utländsk bakgrund ska ha inflytande i samhället som rimmar med deras andel av befolkningen. Samma ansvar, samma skyldigheter och samma möjligheter till utbildning, jobb och karriär. Men så är det inte. Långt ifrån.

Trots att en fjärdedel av dagens svenskar är födda i ett annat land eller har två utlandsfödda föräldrar är möjligheterna sämre för dem på nästan alla plan. I pandemin har vi blivit varse att det till och med handlar om liv och död och att denna grupp drabbats hårdast. Det är de som i större utsträckning har jobb där man inte kan jobba hemma. De bor trängre och längre bort från stan och är beroende av kollektivtrafik. Arbetslösheten är högre än för befolkningen som helhet.

Men när det gäller denna grundläggande rättvise­fråga, representation för invandrare, är det inte alls självklart att vi delar målbilden. Ofta fastnar man i snåriga resonemang om hur man ska mäta etnicitet och vilka farliga konsekvenser det har fått historiskt. Och det är ju sant och viktigt.

Men vi vet också att inget händer om vi inte sätter mål och mäter. Det var länge en knäckfråga, men är det inte längre sedan SCB 2016 tog fram det verktyg där man kan skicka in de anställdas personnummer och få reda på hur representationen ser ut på en anonymiserad nivå. Det ger helt nya möjligheter för företag att arbeta med att öka mångfalden.

För vad händer i ett samhälle där 25 procent redan från början vet att det kommer att vara så mycket svårare för dem i alla delar av livet att nå sin fulla potential? Jag vet inte hur många unga, välutbildade, ambitiösa människor jag träffat som trots alla sina meriter inte ens fått komma till intervju.

När vi nu för tredje gången (de andra två tillfällena var 2013 och 2016) har undersökt hur många av Sveriges chefer som har utländsk bakgrund visar det sig IGEN att underrepresentationen är kraftig. Och allra sämst är den offentliga sektorn där närmare 90 procent av cheferna har inhemsk bakgrund.

https://chef.se/fa-chefer-med-utlandsk-bakgrund

”Oerhört nedslående, verkligen. Att privat sektor, som gärna vill agera förebild i mångfaldsfrågor, uppvisar så här dåliga resultat tycker jag är pinsamt. Det verkar fortfarande som att vänskapsband är den bästa meriten i Sverige.”

Det säger Amanda Lundeteg, vd för Allbright, en ideell stiftelse som verkar för jämställdhet och meritokrati i näringslivet, om den bristande etniska mångfalden bland chefer. Medan över en fjärdedel av svenskarna har utländsk bakgrund, är det högst 15 procent av cheferna som har det, visar färsk statistik som Chef tagit fram med hjälp av SCB.

Inom den offentliga sektorn har bara runt var tionde chef utländsk bakgrund. För regionerna är det en andel som i det närmaste stått stilla de senaste fem åren, och enbart ökat med dryga två procentenheter sedan 2013 och en procentenhet sedan 2016, tillfällen då Chef granskat frågan tidigare.

Störst är mångfaldsgapet inom kommunerna. Andelen kommunala medarbetare med utländsk bakgrund avspeglar numera befolkningens, men uppåt 90 procent av deras chefer är fortfarande av helsvensk börd.

Nu växer kraven på förändring. Blackrock, världens största fondförvaltare med närmare 73 000 miljarder kronor i sina fonder, har förklarat att börsbolag som inte uppvisar etnisk och könsmässig mångfald i styrelser och bland medarbetarna hotas av uteblivna investeringar. Som grund anförs rena affärsskäl.

(…)

Olof Åslund är professor i nationalekonomi vid Uppsala universitet och ledamot i Delegationen för migrationsstudier. Han är inte förvånad över bristerna i chefsmångfald som Chef kan redovisa. Att invandrare och deras ättlingar har särskilda svårigheter att nå inflytelserika poster i samhället är knappast något okänt fenomen, varken i forskningen eller i människors konkreta arbetsvardag. Olof Åslund kan i studier visa hur chefer tenderar att anställa sina likar, och i hög grad rekryterar människor med ungefär samma bakgrund, utbildning och kulturella referenser som de själva. Vilket gör det extra svårt för minoriteter att göra karriär.

”Sedan återstår frågan om varför rekryteringsmönstren ser ut som de gör. Att fördomar och diskriminering har betydelse råder det inget tvivel om. Vi ser ju i återkommande undersökningar hur arbetsgivare schablonmässigt sorterat jobb­ansökningar utifrån namn”, säger han.

Andra tänkbara orsaker till den brist­ande chefsmångfalden är begränsningar i rekryterarnas nätverk och upplevda svårigheter att bedöma arbetssökande med annorlunda bakgrund, menar Olof Åslund. 

(…)

Kommer mångfalds­gapet mellan chefer och den övriga befolkningen att jämna ut sig med tiden?

”Jag vill ju tro det. Det nedslående är samtidigt att de stora gapen mellan människor med inhemsk och utländsk bakgrund är ett så kroniskt problem på arbetsmarknaden och i samhället i stort, som bestått i decennier och under skiftande regeringar och konjunkturlägen. Och det är inte något unikt för Sverige, utan så här ser det ut i många länder.”

Bland politiker och proffstyckare finns en påtaglig tilltro till egenföretagande som en bra, alternativ väg till integration och avancemang för människor med utländsk bakgrund. Men Chefs undersökning visar att andelen egenföretagare med utländsk bakgrund minskar, efter att tidigare ha ökat kraftigt med 12 procent­enheter från 2013 och tre år framåt.

Anneli Muhr, forskare och migrationsexpert vid Södertörns högskola, pekar på hur egenföretagandet långt ifrån alltid följer politikernas förutsägelser om ekonomiskt avancemang. Utan tvärtom i många fall blir en återvändsgränd för andra generationens unga invandrare, med osäkra inkomster och orimligt långa arbetsdagar på en marknad som är mer eller mindre informell.

(…)

Den envisa bristen på mångfald bland chefer och i hela samhällssektorer leder till krav på mer statistik och rapportering. Personuppgifter om etniskt ursprung, sexuell läggning, religiös övertygelse och åtskilligt annat klassas emellertid som särskilt känsliga och regleras av omfattande lagstiftning. Huvudregeln är att hantering av känsliga personuppgifter är förbjuden. När spelföretaget King för några år sedan kartlade personalens etnicitet och sexualliv för att förhindra karriärmässiga orättvisor, stoppades registreringen av Integritetsskyddsmyndigheten. Trots att personalen gett sitt samtycke.

Att Axfood ändå lyckas få grepp om mångfaldsläget inom företaget förklarar hr-direktören Monica Längbo så här:

”Varje år skickar vi in listor till SCB med personnummer på alla våra medarbetare, strukturerat på olika nivåer, och får igen ett aggregerat resultat över hur det ser ut på olika nivåer och i olika bolag. Självklart registrerar vi inte etnicitet, SCB kan däremot se utifrån personnummer att en person är utlandsfödd och/eller har två utlandsfödda föräldrar, vilket är definitionen på utländsk bakgrund. Vi vet inte vem som har utländsk bakgrund utan kan bara se det aggregerade resultatet.”